CARESSA, Myriam

-       « Le régime juridique de l’apport en industrie » (étude en cours sur l’articulation du droit du travail et du droit des sociétés autour de l’apport en industrie)

-       « La prohibition confirmée des clauses de variabilité », JCP S 2018, 1417, note sous Soc., 14 nov. 2018, n°17-11.757, FS-P+B n°1640.

La clause de variabilité est celle par laquelle l’une des parties accepte par avance la modification d'un élément du contrat sur décision du cocontractant. Ce faisant, elle permet de contourner les dispositions relatives à la force obligatoire et la jurisprudence en découlant, qui interdit la modification du travail sans l’accord exprès du salarié. Elle empêche ainsi l'une des parties au contrat de savoir pleinement à quoi elle s'engage alors même qu’un salarié ne peut, en principe, renoncer à un droit qu’il tient de la loi. À ces divers titres, l’interdiction des clauses de variabilité, rappelée par la Cour de cassation, est pleinement justifiée. Pour autant, des exceptions, telle la clause de mobilité géographique, sont admises, sous réserve pour chacune de remplir différentes conditions de validité strictement posées par la Cour, ce qui interroge sur la cohérence globale de leur encadrement.
 

-       « Retour sur la clause de non-concurrence en cas de mobilité intragroupe », JCP S 2018, 1326, note sous Soc., 12 sept. 2018, n°17-10.853, FS-P+B n°1233.

Cette note analyse les deux périodes dégagées par la Cour de cassation dans l’exécution d’une clause de non-concurrence en cas de mobilité intra-groupe : celle au cours de laquelle le salarié est embauché au sein d'une filiale du groupe et qui est susceptible de neutraliser les effets de la clause de non-concurrence, puis celle où le second contrat de travail est rompu et à partir de laquelle les effets de la clause de non-concurrence doivent reprendre. La neutralisation des effets de la clause de non-concurrence pourrait s'expliquer par l'absence de réelle concurrence (perte de la condition de validité liée à la protection des intérêts légitimes de l'employeur) ainsi que par l'entente tripartite sur le passage du salarié d'une filiale à une autre (disparition de l'atteinte à la liberté de travail du salarié, celui-ci ayant librement accepté le poste au sein de la seconde entreprise). La Cour écarte clairement la théorie de la suspension mais ne se prononce pas sur le sort de la renonciation par l’employeur initial.